Juurruimme rekrytoinnin uusiin tuuliin

Arja-Irene Tiainen & Marja-Liisa Ruotsalainen

Tässä artikkelissa tarkastellaan työelämän kanssa yhdessä suunniteltua, rakennettua ja toteutettua verkko-opintojaksoa Rekrytoinnin uudet tuulet. Artikkelissa esitellään sitä, kuinka TKI-hankkeen toteutuessa syntyi aineistoa verkko-opintojen materiaaliksi ja pedagogisiksi ratkaisuiksi. Vaatimustasoltaan verkko-opinnot ovat ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opintoja (taso 7).

Artikkelimme pohjautuu SMErec – New generation recruitment skills for SMEs and workforce -hankkeen tuottamaan tietoon ja materiaaliin, jota hyödynnettiin verkko-opintojakson suunnittelussa ja toteutuksessa. Hanketta koordinoi Karelia-ammattikorkeakoulu. Osatoteuttajina olivat Turun ammattikorkeakoulu ja alueellinen kehittämisyhtiö Business Joensuu Oy. Yhteistyötä tehtiin myös Saksan ja Belgian kumppanikorkeakoulujen kanssa. Hankkeen toiminta-ajan (2017-2019) projektipäällikkönä toimi Marja-Liisa Ruotsalainen ja erityisasiantuntijana Arja-Irene Tiainen. Toteutuksessa oli mukana muitakin asiantuntijoita niin Kareliasta kuin yrityksistäkin.

Yritysyhteistyö Rekrytoinnin uudet tuulet -opintojakson suunnittelun pohjana

Tavoitteena SMErec-hankkeessa oli valmentaa yrittäjiä ja pk-yritysten henkilöstöä rekrytointiosaamisessa. Pk-yrityksille toteutettiin valmennussarjat rekrytointiprosessin eri vaiheista. Lisäksi luotiin videohaastatteluin toteutunut tallennesarja, jossa yritysten edustajat kertoivat menettelytapojaan rekrytointiprosessista. Videot hyödynnettiin verkko-opintojen aineistoksi.

Ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opiskelijat tekivät opinnäytetöitä, joissa pureuduttiin rekrytointien onnistumista edistäviin ratkaisuihin ja niistä syntyi yritysten arjessa käytettäviä toimintamalleja, joita pilotoitiin kumppaniyrityksissä. Opinnäytetöitä hyödynnettiin osana verkko-opintojen sisältöä, esimerkiksi opinnäytetyön toiminnallisessa osuudessa toteutetut videot lisättiin opintojakson materiaaliksi. Opiskelijoiden kanssa tehdyt yhteisartikkelit kokoomajulkaisussa olivat myös hyödynnettävissä verkko-opintojen materiaaleina.

Rekrytoinnin uudet tuulet -opintojakson sisältö

Tämän artikkelin kirjoittajille rekrytoinnin kokonaisuus hahmottui kolmivaiheisena. Tunnistamalla työnantajamielikuvan tärkeys ja ymmärtämällä perehdytyksen merkitys syntyi näkemys rekrytoinnista pidempikestoisena prosessina eri vaiheineen.

Ensimmäisenä vaiheena rekrytoinnissa on valmisteleva osio eli ennen rekrytointia tapahtuva toiminta. Tällä tarkoitetaan rekrytointitarpeen tunnistamista, suunnittelua, toteutusta ja kykyä valmistella rekrytointiprosessi (Ruotsalainen 2019). Onnistuneen rekrytoinnin kannalta ennakoivaan työhön kuuluu työnantajaorganisaation harjoittama mielikuvaviestintä toiminnastaan, työyhteisöstään ja asiakkuuksistaan. (Niemi ja Vänskä 2019; Lahey 2014; Juvonen ja Piironen 2018).

Toisena vaiheena on varsinaisen työhaastattelun toteuttaminen, jolla tarkoitetaan kykyä toteuttaa rekrytoitavan kohtaaminen erilaisia rekrytointimenetelmiä halliten (Ruotsalainen 2019). On tehtävä päätöksiä menettelytavoista, sovittava prosessiin osallistuvien henkilöiden resursoinneista, valittava tekniset ratkaisut, huolehdittava lakien ja velvoitteiden toteutumisesta sekä pyrittävä hyvään viestintään kaikkien osapuolten tiedottamisessa. Tässä vaiheessa tehdään päätös työntekijän valinnasta.

Rekrytoinnin kolmas vaihe toteutuu rekrytoinnin jälkeen, johon kuuluvat yleisperehdytys (orientation) ja rekrytoidun henkilön tuottavan tekemisen sisäistäminen (onboarding). Perehdyttämisellä on oleellinen merkitys organisaation sisälle pääsemisessä ja organisaation jokainen työntekijä vaikuttaa osaltaan uuden työntekijän perehdyttämisen onnistumiseen. Hyvä perehdytys varmistaa onnistuneen rekrytoinnin. (Kaijala 2016, 66; Tiainen & Tolkki 2019.) Tulevaisuudessa perehdytykseen kiinnitetään yhä enemmän huomiota ja sen merkitys ymmärretään nykyistä paremmin (Tiainen 2019).

Verkko-opintojakson toteutus ja palaute

Rekrytoinnin uudet tuulet -verkko-opintojakso on tarkoitettu kaikille, jotka tarvitsivat rekrytointiosaamisen vahvistamista. Opinnot toteutettiin ensimmäisen kerran keväällä 2020. Opintojakso koostui edellä kuvatun kolmen vaiheen mukaisesti kolmesta eri osiosta, edeten kronologisesti rekrytointiprosessia seuraten. Jokaisessa opintojakson osiossa oli erillinen monivalintatentti, joka tuli suorittaa hyväksytysti, jotta sai jatkaa tekemään kokoavaa kirjallista tehtävää.

Kokoavan tehtävän opiskelijat saivat tehdä itseä kiinnostavasta, rekrytointiin liittyvästä aiheesta. Opintojaksolle otettiin 50 opiskelijaa. Seuraavassa kuvataan kevään 2020 opintojakson 26 opiskelijan palautetta, jonka he antoivat kokoavan tehtävän yhteydessä.

Taulukkoon 1 on koottu opiskelijoiden oppimiskokemukset, jotka ryhmiteltiin samankaltaisuuden mukaan.

Taulukko 1. Oppimiskokemukset opintojaksolla Rekrytoinnin uudet tuulet.

Osaaminen kehittyi kokonaisuudessaan rekrytointiprosessista monipuolisesti ja rekrytointiin tiedettiin kuuluvan kolme eri vaihetta.

Antoi paljon uutta tietoa perehdytykseen ja sen laajuuteen liittyen.

Rekrytointi on monipuolisempi ja laajempi alue, mitä oli aiemmin ajatellut.

Kannusti työskentelemään rekrytoinnin parissa.

Saanut vahvistusta mentoroinnin tärkeydestä.

Silmiä avaavaa oli hakijan kehittymisen ja motivoituneen asenteen rekrytoiminen, jolloin etsitään parasta tyyppiä työyhteisöön.

Sai ajattelemaan työntekijäkokemusta uudesta näkökulmasta.

Uutta oli ollut virtuaalisen rekrytoinnin mahdollisuudet ja termistö.

Sai miettimään sosiaalisen median merkitystä rekrytoinnissa.

Sai ymmärtämään työnantaja kuvan merkityksen.

Opittiin rekrytoinnin suunnitelmallisuuden tärkeydestä ja siitä kuinka suuri merkitys on sillä, miten rekrytoinnin aikainen viestintä hoidetaan.

Rekrytointi nähtiin myös mahdollisena työtehtävänä tulevaisuudessa ja eräs opiskelija kirjoittikin ”Voi olla, että löysin tämän opintojakson herättelemien ajatusten kautta itseäni kiinnostavan tulevaisuuden ammatin”.

Opintojakso toteutettiin uudestaan samanlaisena syksyllä 2020 lisäten opiskelijamäärää sataan opiskelijaan. Opintojakso täyttyi nopeasti, eivätkä kaikki halukkaat mahtuneet kurssille. Seuraava sadan opiskelijan opintojakso toteutettiin keväälle 2021. Tätä kirjoittaessamme kesälle on suunniteltu 50 opiskelijan opintojakso ja syyslukukaudelle 2021 sadan opiskelijan opintojakso.

Pohdinta

Toteutunut verkko-opintojakso oli yksi konkreettisimmista tuloksista SMErec-hankkeessa ja sille oli ilmiselvästi tarvetta. Hankkeen aikana aloitettiin määrätietoinen aineistojen analysointi suhteessa niiden hyödynnettävyyteen verkko-opinnoissa. Näin ollen hankkeen toteutuksen aikana voitiin kohdentaa resursseja siihen, että kehittämistyön tuloksia hyödynnettiin myös hankkeen päätyttyä, kuten rahoittaja toivoi – avoimesti ja saavutettavasti.  Tämä tarkoitti sitä, että opettajilla oli aikaa kehittää ja valmistella materiaalia hankkeen aikana, joka oli hyödynnettävissä yritysten valmentamisen myötä myös tutkinto-opiskelijoiden kouluttamisessa.

Mitä meille, kirjoittajille tapahtui? Juurruimme kyynärpäitä myöten rekrytoinnin uusiin tuuliin. Ajattelimme, että opintojakso vetää yhden kerran, ehkä kaksikin, mutta emme voineet kuvitella opintojaksoa, joka toteutetaan kolme kertaa vuodessa. Tosi asiassa taisimme luoda kelpo kurssin! Meidän lisäksi lukuisat avoimen-, CampusOnline- ja tutkinnon suorittajaopiskelijat ovat saaneet rekrytointiosaamista. Seuraavaan taulukkoon on koottu kolmen pidetyn opintojakson avoimen amk:n ja CampusOnlinen kautta suoritetut opintopisteet.

Taulukko 2. Avoimen amk:n  ja CampusOnlinen kautta suoritetut opintopisteet Rekrytoinnin uudet tuulet opintojaksoilta

Vuosi	Avoimen amk:n suoritukset	Yhteistyöpisteet = CampusOnline	Yhteensä
2020	230	235	465
2021	55	150	205
Yhteensä	285	385	670

Luvut on otettu Karelia-Vipusesta, Hänninen, L. 20.5.2021.

 

Olemme iloisesti yllättyneitä, että opintojaksojen toteutukset ovat tuottaneet kohtuullisen paljon avoimen amk:n  suorituksia ja yhteistyöpisteitä. Tänä keväänä kehitämme jatkuvan oppimisen hankkeessa verkko-opetuksen tuotantopilottina opintojaksoa edelleen, jotta juurtuminen jatkuisi ja rekrytoinnin uudet tuulet puhaltaisivat vielä pitkään Karelian yllä!

 

Kirjoittajat:
Arja-Irene Tiainen, yliopettaja, Karelia-ammattikorkeakoulu
Marja-Liisa Ruotsalainen, projektiasiantuntija, Karelia-ammattikorkeakoulu

 

 

Lähteet

Juvonen, M. & Piironen, M. 2018. Työnajakuvan kehittäminen rekrytointiprosessin edistäjänä. Opinnäytetyö. Sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen YAMK. Karelia-ammattikorkeakoulu.  http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018061213614

Kaijala, M. 2016. Rekrytointi. Tehtävään vai yhtiöön? Helsinki: Talent.

Lahey, D. 2014. Predicting Success. Evidence-Based Strategies to Hire the Right People and Build the Best Team. John Wiley & Sons, Incorporated, New Jersey.

Niemi, M. ja Vänskä, A. 2019. Rekrytoinnin tarpeen tunnistaminen ja suunnittelu. Opinnäytetyö. Sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen YAMK.  Karelia-ammattikorkeakoulu 2019. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019061116465

Ruotsalainen 2019. SMErec –New generation recruitment skills for SMEs and workforce – Rekrytoinnin uudet tuulet. Ruotsalainen, M-L. & Tiainen, A-I. (toim.) SMErec –New generation recruitment skills for SMEs and workforce – Rekrytoisitko kunnolla? Karelia-ammattikorkeakoulun julkaisuja B, Oppimateriaaleja ja kokoomateoksia: 59, 12–16.

Tiainen A-I. 2019. New Employee Orientation and Onboarding. Ruotsalainen, M-L. & Tiainen, A-I. (toim.) SMErec –New generation recruitment skills for SMEs and workforce – Rekrytoisitko kunnolla? Karelia-ammattikorkeakoulun julkaisuja B, Oppimateriaaleja ja kokoomateoksia: 59, 80 – 84.

Tiainen, A-I. & Tolkki, J. 2019. Exploiting the knowledge and competence gained within a project productization and sale of training. Journal of Excellence in Sales 1, 44-45.

 

Etusivun kuva:  Nita palvelusta Pexels