Sote-uudistus – johtajuuden koetinkivi

Leena Gröhn, Sanna Harju, Hanna Kokko, Manjaana Vartio

Sosiaali- ja terveysala on tällä hetkellä kovassa murroksessa. Vuoden 2020 alussa voimaan tuleva sote- ja maakuntauudistus tuo mukanaan 18 maakuntaa ja niihin omat sote-keskukset. Maakuntien vastuulle siirtyy julkisen puolen sosiaali- ja terveyspalveluiden sekä hammashoidon järjestäminen. Asiakkaiden valinnanvapautta laajennetaan ja heille annetaan mahdollisuus hankkia palvelut haluamaltaan maakunnan hyväksymältä palveluntuottajalta. Tulossa oleva sote- uudistus vaatii työntekijöiltä uudenlaista osaamista ja moniammatillisuuden tärkeyden ymmärtämistä. Tällaisessa tilanteessa esimiehellä on keskeinen rooli tavoitellun muutoksen saavuttamisessa. Kukaan ei tiedä tarkalleen mitä sote- uudistus tuo tullessaan, miten terveydenhuollon rakenteet, hoitohenkilöstön työnkuvat ja osaamisvaatimukset muuttuvat. Johtajatkin ovat tällä hetkellä suurien haasteiden edessä.

Muutosjohtamista vai johtamisen muutosta?

Muutosjohtaminen on suunnittelua, hallintaa ja toteuttamista sekä kykyä huomioida henkilöstön yksilölliset tarpeet sekä voimavarat. Esimiehen tehtävänä on ohjata, rohkaista ja kannustaa henkilöstöä muutoksen ja epävarmuuden keskellä kohti yrityksen visiota ja tavoitteita. Muutosjohtamisessa korostuu palautteen antaminen, oikeudenmukaisuus, luotettavuus sekä delegointikyky ja vastuunanto. Esimies tuo organisaation ja työyhteisön tavoitteet julki ja kannustaa työntekijöitä osallistumaan päätöksentekoon sekä organisointiin. Hän auttaa työntekijöitä hahmottamaan yrityksen vision ja strategian sekä kannustaa työskentelemään strategian mukaisesti ilman, että he kokevat tulleensa pakotetuiksi. Hyvinvoiva ja motivoitunut työyhteisö pääsee paremmin tavoitteisiin ja toiminnan laatu paranee. (Hiiros 2017.) Uudistusmielisyys, toimintavapaus ja salliva ilmapiiri rakentavat myönteistä ilmapiiriä. Tällöin jäsenet voivat olla ylpeitä yhteisöstään, pystyvät arvostamaan kaikkien osaamista ja suuntautuvat tulevaisuuteen. Luottamusta herättävä ilmapiiri mahdollistaa mielipiteiden, myös poikkeavien sellaisten, ilmaisun ja avoimen keskustelun. (Vakkala 2012.)

Muutosjohtamisella on myös todettu olevan yhteys henkilökunnan sitoutuvuuteen työhön ja organisaatioon. Henkilöstön yksilölliset voimavarat ja henkilöstön kehittyminen nähdään tärkeänä osa-alueena muutosjohtamisessa. Esimiehen tehtävä muutosjohtamisessa on laittaa myös itsensä peliin, olla roolimallina ja pitää tavoitteet kirkkaana mielessä, ja tietenkin selkeänä koko henkilöstölle. Esimies kannustaa työntekijöitä yksilöinä parempiin tuloksiin ja oman työn ja osa-alueen kehittämiseen sekä vahvistaa innovaatioita. Tulevaisuuden näkymät muutosjohtajalla tulee olla selkeät ja positiiviset. (Hiiros 2017.)

Tämän päivän johtajuus on hyvin pitkälle muutosjohtamista. Muutos on edellytys kehitykselle, vaikkakin muutos kohtaa usein vastarintaa. (Hiiros 2017.) Muutostilanteessa erityiset odotukset ja vaatimukset kohdistuvat henkilöstöjohtamiseen. Työntekijät odottavat johdolta tukea, varmuutta työn jatkuvuudesta, mahdollisuutta vaikuttaa uudistuksiin, saada kysymyksiin vastauksia ja tulla ylipäätään kuulluksi omissa mieltä askarruttavissa asioissa. (Vakkala 2012.) Esimiesten tulisi mieltää muutosjohtaminen osaksi omaa työskentelyä. On tärkeää tietää, millaisia johtamistaitoja esimiehillä on juuri siksi, että muutosta voidaan toteuttaa ja koulutusta sekä tukea osataan kohdentaa oikein. (Hiiros 2017). Muutoskokemuksiin vaikuttavat muun muassa muutosprosessin eteneminen ja toimenpiteet, mutta myös henkilökohtaiset persoonallisuuden ja maailmankuvan erot. Muutokseen suhtautumiseen vaikuttavat erilaiset uskomukset, toiveet ja pelot, jotka voivat olla myös tiedostamattomia, muutos on myöskin aina henkilökohtainen ja näin ollen ainutlaatuinen asia. (Vakkala 2012.)

Lähiesimiehen tärkeä rooli

Muutostilanteessa lähiesimiehen tulee osata koota selkeä ja toimiva kokonaisuus asiakkaiden tarpeista, työntekijöistä ja heidän osaamisestaan. Lisäksi hänen tulee tietää ja ottaa huomioon päätöksissään niitä koskevat säädökset ja linjaukset. Lähiesimiehen työhön harvoin kuuluu organisaation strategian suunnitteluun liittyvä työ, mutta silti hänen tulee tiedostaa organisaation strategiset päämäärät. Lähiesimies on avainasemassa siinä, kuinka strategiset päämäärät käytännön työssä ymmärretään ja mitä niiden saavuttamiseksi yhteisesti tehdään. Yhtenä haasteena lähiesimiehellä tässä prosessissa lienee se, kuinka hyvin hän kykenee johtamaan ja kannustamaan työntekijöitään päämäärää kohti niin, että toivotut tulokset asiakastyössä saavutetaan. Lisäksi näissä prosesseissa lähiesimiehen tulee kyetä säilyttämään tietynlainen puolueettomuus, eikä hän näin ollen voi liiaksi sitoutua henkilöstön sisäisiin ryhmäprosesseihin. Hyvä piirre lähiesimiehessä on, että hän osaa muodostaa käsityksen kokonaisuudesta ja lisäksi osaa säilyttää tietynlaisen välimatkan työntekijäryhmiin. Käytännön työssä tulee toisinaan tilanteita, joissa lähiesimiehen on otettava vahvasti kantaa erimielisyyksiin ja ratkaistava niitä. Lähiesimiehen tulee osata panostaa työyhteisön toiminnallisiin perusedellytyksiin ja huolehtia siitä, että ne ovat kunnossa. Lähiesimiehellä on kuitenkin suuri vastuu työyhteisön hyvinvoinnista (Reikko, Salonen & Uusitalo 2010.)

Palkintona johtajuus?

Johtamista tuleekin mitä suuremmissa määrin ajatella ammattina, eikä asemana tai palkintona. Olennaisinta johtajana menestymisessä ei ole asiaosaaminen, vaan ihmisten johtaminen. Uusien asioiden merkitys luodaan yhdessä muiden kanssa vuorovaikutuksessa. Johtajuuden tehtäväkenttä on muuttunut, rikastava vuorovaikutus ja uutta luovan ympäristön luominen vaativat johtajuudelta moninaisia ominaisuuksia. (Isoaho, 2009.) Ihmisläheisen henkilöstöjohtamisen tärkeitä osa-alueita ovat arvostus ja kunnioitus ihmisenä, tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu, toimiva viestintä ja vuorovaikutus, aito osallisuus, avoimuus ja läsnäolo. Tätä kautta luottamus rakentuu, motivaatio herää ja ihmiset sitoutuvat käsillä oleviin asioihin. Näin syntyy onnistunut muutos. (Vakkala 2012.)

Tämän kaiken pohjalta lienee siis selvää, että lähijohtajaan kohdistuu paljon odotuksia niin työntekijöiden kuin organisaation johdon osalta. Lähiesimies on kahden tulen välissä. Ylemmältä johdolta asetetaan isot linjaukset ja raamit mihin työpaikan toiminta on sovitettava. Lähiesimiehen tehtävä on tuoda raamit ja tavoitteet henkilökunnan tietoon ja yrittää johtaa toimintaa niin, että tavoitteissa pysytään. Aina ei voi henkilökuntaa miellyttää ja raskaitakin päätöksiä on tehtävä.

Johtamisen näkökulmasta avainasiaksi voidaan nostaa yhteisöllinen, luottamusta herättävä ja yksilöitä kunnioittava johtaminen. Tasapainoinen, keskusteleva työyhteisö kykenee suhtautumaan rakentavasti tunneperäisiin reaktioihin, käsittelemään vastustamista sekä sen myötä parantuvan yhteisöllisyyden kautta edistämään huomattavasti muutokseen sopeutumista. Onnistuneessa muutoksen johtamisessa korostuu vuorovaikutuksellisuus, toimiva keskusteluyhteys esimiehen ja työntekijän välillä sekä oppimisen ja tiedon johtamisen teemat. (Vakkala 2012.)

Vaakakupissa muutos ja pysyvyys

Ihminen janoaa muutosta ja samaan aikaan välttelee sitä. Sisäinen ristiriita riepottelee meitä niin yksityiselämässä kuin työurallakin. Vaihtelu virkistää, uudet haasteet ovat hyvästä, muutos on tarpeellista ja hyödyllistä. Samaan aikaan haluamme pitäytyä vanhoissa, tutuissa ja turvallisissa toimintatavoissa. Haluamme yhtä aikaa muutosta ja muuttumattomuutta. Tämä vaatii johtajuudelta erittäin laaja- alaista ymmärrystä ihmismieleen. Ihmisten johtaminen onkin johtamistehtävistä vaikein ja riskipitoisin. Ihmisten johtamisen viisaus ei koostu vain tiedosta ja ymmärryksestä, vaan esimiehen viisauteen kuuluvat myös vahva todellisuudentaju, ammatillinen asenne, oikeudenmukaisuus, myötäelämisen kyky, itsehillintä ja -ymmärrys, sivistynyt käytös ja esimerkillisyys, sinnikkyys sekä nöyrämielisyys. (Järvinen 2011.) Kuinka siis kukaan kykenee tähän yli ihmisyyteen? Odotamme esimiestyöltä paljon ja varmaankin välillä myös kohtuuttomia. Vaatii rohkeutta ja valtavaa osaamista tehdä esimiestyötä tässä jatkuvasti muuttuvassa ja kehittyvässä työelämässä. Sote-uudistus on vielä vaiheessa monella tapaa ja silti työn tulisi sujua, asiakkaita olisi palveltava ja hoidettava parhaalla mahdollisella tavalla kaiken tämän muutoksen keskellä. Muutostilanne on aina vaativaa kaikille osapuolille. Muistammehan kuitenkin, että asiakkaan terveys ja hyvinvointi ovat aina ensisijaisia, olipa muutoksen matkalla mitä mutkia tahansa.

Lähteet

Hiiros, M. 2017. Muutosjohtaminen erikoissairaanhoidon osastonhoitajan työssä. Laurea amk. YAMK opinnäytetyö.

Isoaho M. 2009. Uskalla johtaa- Haasta itsestäänselvyydet. Hämeenlinna: Kariston Kirjapaino Oy.

Järvinen P. 2011. Esimiestyön vaikeus ja viisaus. Helsinki: WSOYpro Oy.

Reikko K., Salonen K. & Uusitalo I. 2010. ”Puun ja kuoren välissä.” Lähijohtajuus sosiaali- ja terveysalalla. Turun ammattikorkeakoulu, Tutkimuksia 31.

Vakkala, H. 2012. Henkilöstö kuntauudistuksissa – Psykologinen orientaatio muutoksen ja henkilöstövoimavarojen edellytyksenä. Helsinki: Suomen Kuntaliitto.

Leena Gröhn
Sanna Harju
Hanna Kokko
Manjaana Vartio

Kirjoittajat ovat Karelia-ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opiskelijoita.

Kuva: wp paarz. CC BY-SA 2.0