Kultaiset käytöstavat työpaikalla ja työsuhteessa

Atte Korte

Työpaikoilla esiintyy silloin tällöin erimielisyyksiä ja riitoja, mikä ei automaattisesti ole huono asia. Perustellut näkemyserot ja erimielisyydet voivat johtaa asioiden ja ihmisten kehittymiseen. Riitelykään ei välttämättä ole huono asia, jos se hoidetaan aikuisten tavalla. Riitely voi esimerkiksi laukaista henkilöiden välille syntyneen ristiriitatilanteen. Erimielisyyksien piilottaminen tai puutteellinen käsitteleminen voivat johtaa erimielisyyden kasvamiseen ja lopulta henkilöiden välisen ristiriitatilanteen kärjistymiseen.

Lainsäädäntö ohjaa käyttäytymistä työssä

Työyhteisön toimintaa ohjaa työsopimuslaki (55/2001), jossa määritellään myös työsopimuksen osapuolilta vaadittava käyttäytyminen. Lain 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän tulee tehdä työnsä huolellisesti ja työnantajan määräyksiä noudattaen. Työntekijän on myös käyttäydyttävä siten kuin työntekijän asemassa olevalta voidaan yleensä odottaa. Työsopimuslain 2 luvun 1 §:n mukaan työnantajan on edistettävä suhteitaan työntekijöihin. Työnantajan on myös pyrittävä edistämään työntekijöiden keskinäisiä suhteita.

Jokaisella työpaikalla voi olla omia sisäisiä sääntöjä esimerkiksi asianmukaiseen käytökseen liittyen. Kuitenkin jo lain voidaan katsoa edellyttävän, että sekä työnantaja että työntekijä käyttäytyvät eri tilanteissa asianmukaisesti ja muita ihmisiä kunnioittaen. Työnantajalle laki asettaa velvollisuuden myös tehokkailla toimenpiteillä huolehtia siitä, että kaikkien osapuolten käytös pysyy sallituissa rajoissa, ja että mahdolliset ristiriitatilanteet selvitetään.

Tässä artikkelissa käydään oikeustapauksien avulla läpi sitä, mikä on työsuhteessa sopivaa käytöstä ja mikä ei. Aihe on laaja eikä siitä ole mahdollista kirjoittaa tyhjentävää selvitystä lyhyessä artikkelissa. Jokainen työpaikalla esiintyvä ristiriitatilanne ja riita on erilainen. Sallitun ja kielletyn rajoja pitää arvioida tapauskohtaisesti kokonaisharkintaa käyttäen. Artikkelissa ei oteta kantaa ristiriitatilanteiden selvittämisen tai ratkaisemisen malleihin, vaan käsittelyssä on nimenomaisesti käyttäytyminen työssä.

Työnantajan toiminnan kritisointi

Työntekijän lojaliteettivelvollisuus edellyttää, että työntekijä käyttäytyy asemansa vaatimalla tavalla. Mitä korkeammassa asemassa työntekijä on, sitä suurempia odotuksia työntekijälle voidaan asettaa.

Vaasan hovioikeuden ratkaisussa 6.9.2004 S 03/317 työntekijä oli käyttänyt esimiehestään kokouksessa ilmaisuja ”pikku Hitler”, ”Euroopan tyhmin mies” ja ”Euroopan tyhmin mestari”. Työntekijän mukaan näitä ilmaisuja ei oltu kohdistettu henkilöihin, vaan tarkoitus oli kritisoida työnantajaa. Käytetyt ilmaisut oli kuitenkin esitetty siten, että niiden kohteena oli selkeästi henkilö. Kyseessä ei ollut asiallinen työnantajan toiminnan kritisointi, vaan suora ja törkeä esimiehen kunnian loukkaaminen. Kokouksessa oli ollut läsnä myös muita työntekijöitä, mikä teki loukkauksesta vielä vakavamman. Työntekijä oli saanut jo aiemmin varoituksen vastaavanlaisesta nimittelystä. Työnantajalla oli oikeus päättää työntekijän työsuhde purkamalla.

Tapauksessa työntekijä oli esittänyt loukkaavia ilmaisuja esimiehestään muiden työntekijöiden kuullen. Näin loukkaavien ilmaisujen käyttäminen tuskin olisi sallittua edes kahden kesken tapahtuvassa keskustelussa. Oikeuskäytännössä on sen sijaan katsottu, että kahden kesken tapahtuva kovaääninen esimiehen perusteltu ja asiallinen moittiminen ei muodosta perustetta työsuhteen päättämiselle. Samoin hyväksyttävänä on pidetty sitä, että työntekijät esimerkiksi kahvihuoneessa keskustelevat esimiesten toiminnasta ja esittävät asiallista kritiikkiä.

Vaasan hovioikeuden ratkaisussa 2.9.2014 S 13/867 työntekijät olivat nostaneet palaverissa esille sen, että esimies harjoitti sukulaisten suosimista. Esimies oli hermostunut työntekijöiden puheista ja korottanut ääntään. Seuraavana päivänä esimies oli laittanut muutamaksi tunniksi asiasta ilmoitustaululle kirjoituksen, jossa hän syytti alaisia päällikön nolaamisesta. Esimiehen käytös oli ollut epäasiallista. Epäasiallinen käyttäytyminen voi synnyttää työsopimuksen purkamiseen oikeuttavan luottamuspulan. Esimiesasemassa olevien kohdalla epäasiallisella käytöksellä on työsuhteen päättämistä arvioitaessa suurempi painoarvo kuin muiden työntekijöiden kohdalla. Myös esimiesasemassa olevalle on kuitenkin annettava pääsääntöisesti mahdollisuus korjata käytöstään. Pelkkä tilapäinen esimiesasemassa olevan henkilön maltinmenetys ei ole työsopimuksen purkuperuste, vaikka työntekijät olisivat kokeneet tilanteen epämiellyttävänä ja uhkaavana.

Käyttäytyminen vapaa-aikana

Työntekijän vapaa-ajan toiminta ei ole työnantajalle kuuluva asia eikä työnantaja voi puuttua siihen, miten työntekijä vapaa-aikaansa viettää. Työntekijän lojaliteettivelvollisuus voi kuitenkin ulottua myös vapaa-ajalle. Jos työntekijä syyllistyy vapaa-aikana työsuhteen osapuolten välisen luottamuksen vaarantavaan tekoon, voi työnantajalla olla mahdollisuus päättää työsuhde.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2003-10 työpaikalla oli järjestetty pikkujoulut. ”Perisuomalaiseen tapaan alkoholia nautittiin päivän ja illan mittaan runsaasti. Illan mittaan A piti muutamia puheenvuoroja, joissa hän esitti kriittisiä näkemyksiä. A:n tarkoituksena oli perisuomalaiseen tapaan purkaa pikkujouluissa työntekijöiden ja esimiesten välille vuoden mittaan kertyneitä paineita”. Puheet johtivat tappeluun, jossa muun muassa lyötiin nyrkillä kasvoihin ja potkittiin. Poliisi jouduttiin kutsumaan paikalle. Väkivaltainen käytös oli hyväksyttävä peruste työsopimuksen irtisanomiselle.

Pikkujoulut eivät ole työaikaa, mutta kyseessä on kuitenkin työnantajan järjestämä tapahtuma, jossa kaikkien osallistujien tulee osata käyttäytyä asianmukaisesti. Alkoholin nauttiminen ei tee epäasiallisesta tai väkivaltaisesta käyttäytymistä yhtään hyväksyttävämpää.

Epäasialliseen käytökseen voi syyllistyä myös täysin omalla vapaa-ajalla. Itä-Suomen hovioikeuden ratkaisussa 4.2.2014 S 13/518 oli kysymys tapauksesta, jossa työntekijä oli kuvannut videon. Videolla toinen henkilö ampui haulikolla työntekijän esimieheksi nimettyä hahmoa ja lausui esimiehestä halventavia ilmaisuja. Työntekijä julkaisi videon Facebook-sivullaan, jossa hän piti videota noin vuorokauden. Työnantajalla oli asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiseen.

Turun hovioikeuden ratkaisussa 24.11.2015 S 15/395 esimiesasemassa ollut työntekijä oli tuomittu rangaistukseen vapaa-ajalla tehdystä seksuaalirikoksesta. Esimiesasema korosti työsuhteessa vaadittavaa osapuolten välistä luottamusta. Esimiehen teko ei ollut kohdistunut työntekijöihin, mutta se oli vaikuttanut hänen johtamansa osaston ilmapiiriin ja toimintaan. Esimies oli syyllistynyt lojaliteettivelvollisuuden vakavaan rikkomiseen ja hänen työsuhteensa voitiin päättää irtisanomalla.

Käyttäytyminen muita työntekijöitä kohtaan

Työntekijän aseman mukaiseen käyttäytymiseen sisältyy myös velvollisuus käyttäytyä asiallisesti ja kunnioittavasti toisia työntekijöitä kohtaan. Huono ja epäkunnioittava käytös voi helposti pitkittyessään muuttua epäasialliseksi kohteluksi eli työpaikkakiusaamiseksi.

Turun hovioikeuden ratkaisussa 13.10.2009 S 09/1196 työntekijä oli jatkuvasti kritisoinut yritysjohtoa, mikä oli aiheuttanut ilmapiirin huonontumista. Työntekijä koettiin henkilönä, jonka kanssa oli vaikea tulla toimeen, koska hänelle ei kelvannut mikään muu kuin hänen oma tapansa toimia. Työntekijä oli myös lähettänyt yrityksen yhteistyökumppanille sähköpostin, jossa hän oli maininnut ”paskan valuttamisen alaspäin”. Työntekijä oli vahva persoonallisuus, ja hän oli käytöksellään työyhteisössä saanut aikaan negatiivista ilmapiiriä. Työntekijän käyttäytyminen osoitti yhteistyökyvyttömyyttä. Työnantajalla ei kuitenkaan ollut oikeutta työsopimuksen irtisanomiseen, koska työntekijälle ei oltu annettu varoitusta.

Rovaniemen hovioikeuden ratkaisussa 11.7.2008 S 07/836 työntekijä oli käyttänyt voimakasta ja epäasiallista kieltä. Työntekijä oli kiroillut ja käyttänyt muista työntekijöistä loukkaavia nimityksiä kuten idiootti, ammattitaidoton, laiska ja tyhjästä valittaja. Yrityksen toimitusjohtaja ei ollut puuttunut työntekijän kielenkäyttöön, minkä vuoksi työnantajan katsottiin hyväksyneen työntekijän käytöksen. Työnantajalla ei ollut oikeutta irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman varoitusta.

Yllä käsitellyissä tapauksissa työntekijän käyttäytyminen on ollut moitittavaa, mutta työnantajalla ei kuitenkaan ollut oikeutta työsopimuksen päättämiseen. Työsopimuslain 7 luvun 2.3 §:n mukaan työntekijälle on lähtökohtaisesti ennen irtisanomista annettava varoitus, jotta työntekijällä on mahdollisuus korjata menettelyään. Yleensä varoitusta ei tarvita silloin, kun työntekijä on menetellyt niin moitittavasti, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää tekonsa vakavuus. Tällainen teko voisi olla esimerkiksi fyysisen väkivallan käyttäminen. Epäasiallisen käytöksen osalta varoitus kuitenkin yleensä vaaditaan. Varoitus osoittaa työntekijälle sen, että hänen käytöstään ei hyväksytä ja jatkuessaan käytös voi johtaa työsopimuksen päättämiseen.

Myös työnantajan edustajilta edellytetään asianmukaista ja kunnioittavaa käyttäytymistä työntekijöitä kohtaan. Itä-Suomen hovioikeuden ratkaisussa 18.12.2015 R 15/373 työnantaja oli esimerkiksi käyttänyt työntekijöistään nimityksiä vanha akka, kotka ja tytön hupakko. Työnantaja oli syyllistynyt myös alaistensa seksuaaliseen häirintään. Työnantaja tuomittiin työsyrjintärikoksesta sakkorangaistukseen.

Lopuksi

Artikkelissa käsitellyt oikeustapaukset osoittavat hyvin sen, että jokaisella työpaikalla voidaan vaatia tiettyjen käyttäytymissääntöjen hallintaa. Hyvä ja asiallinen käytös kuuluu jokaiselle työpaikalle. Oikeustapaukset osoittavat myös sen, että työpaikalla esiintyviä ristiriitoja ja erimielisyyksiä ei kannata päästää kärjistymään. Kärjistyneet ristiriidat ja niiden huomiotta jättäminen johtavat helposti tilanteen pitkittymiseen ja pahentumiseen entisestään.

Teksti: Atte Korte, lehtori, pääluottamismies OAJ ry, Karelia-ammattikorkeakoulu

Etusivun kuva: AllGo –  Unsplash