Tavoite- ja kehityskeskustelut osaamisen kehittämisen moottorina

Ulla Kallio, Jyri Roihuvuo, Päivi Sihvo

Karelia-ammattikorkeakoulussa käydään parasta aikaa ryhmäkehityskeskusteluja ja niiden jälkeen yksilökehityskeskusteluja. Mitä keskusteluihin uhratulla ajalla ja energialla tavoitellaan, ja mihin ne liittyvät?

Onnistunut kehityskeskustelu selventää organisaation strategisia tavoitteita henkilöstölle ja tuo esille kehittymistarpeita tavoitteiden saavuttamiseksi. Huonosti toteutettu kehityskeskustelu tuntuu tarkoituksettomalta, sen tarkoitus on epäselvä tai odotukset sen suhteen epärealistisia.

Tärkeä edellytys kehityskeskustelujen onnistumiselle on niiden kytkeytyminen osaamisen johtamiseen laajemmin, ja sitä kautta osaksi organisaation johtamisjärjestelmää. Kehityskeskustelut eivät siis ole yksinäinen saari kellumassa työnteon loputtomalla meren ulapalla, vaan osa laajempaa mannerta, joka tässä metaforassa on nimeltään Terra Cognita, ’oppiva maa’.

Osaamisen johtamisen aiemmat saavutukset

Tavoite- ja kehityskeskusteluja on Kareliassa toteutettu järjestelmällisesti yli 10 vuoden ajan. Osaamiskartoitus tehtiin ensimmäisen kerran vuonna 2011, jonka jälkeen se on toteutettu osana kehityskeskustelua. Tuolloin otettiin käyttöön Sympa HR-tietojärjestelmä, joka sisältää osaamiskartan, kehityskeskustelulomakkeen ja ansioluettelon. Sympassa on siis koottuna kattava tietokanta organisaatiomme osaamisesta.

Ryhmäkehityskeskusteluja on pidetty muutamina viime vuosina, mutta ne ovat olleet enimmäkseen kokeiluluonteisia ja epäyhtenäisiä. AVAINTA ry:n työehtosopimuksen mukaisesti Karelia-ammattikorkeakoulussa on laadittu palkkauksen arviointijärjestelmä ja palkkauksen arviointikeskustelut ovat olleet käytössä kahtena viime vuonna.

Kehittämistarpeet

Vaikka osaamisen johtamiseen liittyviä prosesseja on meillä kattavasti ja tehokkaastikin toteutettu, on niiden yhteen hitsaamisessa ollut toivomisen varaa. Mm. henkilöstöpalautteen perusteella todettiin tarve osaamisen johtamisen työvälineiden, kuten osaamiskartan uudistamiselle ja työ käynnistettiin keväällä 2014. Karelian esimiehiä ja asiantuntijoita haastateltiin osaamiskartan toimivuudesta, kehittämisestä ja käyttötarpeista. Haastattelujen perusteella kehittämistarpeita havaittiin laajemminkin osaamisen johtamisen prosesseissa. Osaamiskartta todettiin liian staattiseksi, eikä kytkentä ammattikorkeakoulun strategiaan ollut riittävän vahva. Henkilöstölle oli jäänyt epäselväksi kehityskeskustelujen ja osaamiskartoituksen vaikutus osaamisen hyödyntämiseen ja kehittämiseen.

Osaamiskarttaa haluttiin lähteä uudistamaan niin, että siinä huomioidaan paremmin ammattikorkeakoulun strategia, ammatillisissa osaamisissa tapahtuva kehitys ja tulevaisuusnäkökulma. Tavoitteena uudistuksessa oli myös kytkeä osaamisen johtaminen osaksi Karelian johtamisjärjestelmää ja osaamisen suunnitelmallinen sekä tarvelähtöinen kehittäminen.

Osaamisen johtamisen uusi toimintamalli

Karelia-ammattikorkeakoulussa osaamisen johtamisen kokonaisuus muodostuu useista toisiinsa kytkeytyvistä osaprosesseista: ryhmäkehityskeskusteluista, tavoite- ja kehityskeskusteluista, osaamiskartoituksesta ja palkkauksen arviointikeskusteluista, joiden tuloksena käynnistetään erilaisia osaamisen kehittämistoimia. Tulokset kootaan yhteen osaamispääoman ennakointiraporttiin, jota puolestaan käytetään apuna TASO-prosessissa. (Kuva 1)

Kuva 1. Osaamisen johtaminen Kareliassa

Karelian uudistetussa osaamisen johtamisen prosessissa ovat mukana kaikki aikaisemminkin käytössä olleet osaprosessit. Lisäksi niissä kertynyttä tietoa kootaan ja raportoidaan aiempaa paremmin. Uutena toimintatapana ovat osaamisen yhteenvetotaulukot ryhmäkehityskeskusteluista sekä osaamispääoman ennakointiraportti. Raportoinnin perusteella voidaan hyödyntää olemassa olevaa osaamista tehokkaammin, koordinoida ja suunnata osaamisen kehittämistä ja organisaation osaamisperusteista henkilöstösuunnittelua.

Mitä uusi toimintamalli edellyttää

Lähiesimiesten haasteena on koota ja suodattaa kehityskeskusteluissa esille nousseita kehittymistarpeita yksikkönsä kehittämissuunnitelmaan. Kehittämisen pitäisi olla ennakoivaa, tavoitteellista, suunnitelmallista ja pitkäjänteistä. On realismia, että kaikkia kehittämistoiveita ei voida toteuttaa: työaika ja talous asettavat rajoitteensa. Toisaalta, monet osaamisen kehittämismenetelmät ovat kustannuksiltaan vähäisiä, jopa ilmaisia. Kehittämismenetelmiä on koottu Karelian osaamisen kehittämisen työkalupakkiin.

Taloudellista päätösvaltaa käyttävän johdon tehtävänä on valita sellaiset kehittämistoimet, joilla on hyvä vaikuttavuus ja jotka tukevat strategisten tavoitteittemme saavuttamista. Taloudessa pitäisi niukkoinakin aikoina olla varaa strategiseen kehittämiseen kilpailukyvyn varmistamiseksi.

Organisaatiokulttuuria pitää kehittää yhteisölliseen ja vastuulliseen suuntaan, jossa osaaminen ja sen kehittäminen ovat keskeisessä roolissa. Vaikka osaamista johdetaan prosessina, on jokaisella itsellään lopullinen vastuu omasta osaamisestaan ja sen kehittämisestä.

Ulla Kallio, henkilöstökoordinaattori
Jyri Roihuvuo, lehtori
Päivi Sihvo, lehtori
Karelia-ammattikorkeakoulu